案件背景

　　2016年7月，董某与某房地产公司签订劳动合同，进入公司售楼部门工作。2020年3月，董某因工伤事故导致十级伤残。2023年1月，董某因健康原因提出离职，并在当日与公司签署了离职申请交接表。交接表中，董某确认自己因“身体原因”自愿离职，并且已知悉《劳动合同法》上的相关权利与义务，确认公司已支付其所有应得工资及加班费，且双方无其他争议。董某在表上签字后，没有提及任何关于工伤补助的事项。

案件过程

　　离职后，董某向公司申请支付一次性伤残就业补助金63621元。公司以双方签署的离职协议为由，认为已经解决所有争议，拒绝支付该补助金。董某对此不满，向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，主张自己并未明确放弃工伤补助权利，而公司则主张离职协议中的“无其他争议”条款已涵盖所有权利的放弃。

　　仲裁委员会在审理中考虑到，董某在离职时的承诺主要针对已发生的事项，如工资、加班费等，而工伤补助金是劳动关系解除后劳动者才享有的法定权利。因此，委员会认为董某在离职时并未放弃该权利，并裁定公司应支付相应的补助金。

案件结果

　　最终，劳动人事争议仲裁委员会裁定董某的主张合理，要求某房地产公司支付一次性伤残就业补助金63621元。委员会强调，离职协议中的概括性条款不应扩大适用范围至离职后劳动者才享有的法定权益，特别是在涉及工伤补助等权益时，应特别审慎。

霖得泓言

　　这一案件的裁决再次表明，保护劳动者的法定权益尤其重要，尤其是在涉及工伤补助等不可预见的权益时。霖得泓律所认为，用人单位在解除劳动合同时，应严格按照法律规定行事，不应通过格式化条款剥夺劳动者的法定权利。劳动者在签署任何法律文件前，也应充分了解条款内容，以避免自身权益受到不必要的损害。公平合理的劳动关系管理不仅有助于减少争议，还能推动社会和谐与稳定的发展。

相关法规

《中华人民共和国劳动合同法》：保护劳动者在劳动关系解除或终止后的相关权益。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》：

第三十五条规定，在涉及工资、加班费等已发生事项时，劳动者与用人单位达成的协议有效，但对于“免除用人单位法定责任”的概括性表述需慎重审查，不应扩大适用于未发生的法定权益。

来源于2024-04-30，潍坊中院、潍坊市人社局联合发布维护劳动者合法权益十大典型案例